صفحه محصول - ارزیابی ارتباط توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارمندان شرکت مخابرات

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی

بررسی ارتباط توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارمندان شرکت مخابرات

 

 

///////////////////////////////
 
***ضمیمه شدن رایگان پرسشنامه با سه بخش
بخش اول سوالات مربوط به پرسشهای استخدامی
بخش دوم پرسشنامه توسعه منابع انسانی
بخش سوم شامل سوالات رضایت شغلی می باشد که در قالب طیف لیکرت طراحی شده است.
 
 
 
 
 
چکیده
با توجه به رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، توجه به رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این این فشارها توسط کارکنان امری اجتناب ناپذیر می باشد و این کارکنان هستند که باید خود را برای مواجه با مسائل سازمانی و محیطی آماده کنند. این امر منجر به وجود آمدن احساس های مختلف، فشار، تنش و استرس های کاری برای آنان می شود. لذا باید مدیریت منابع انسانی با توجه به فعالیتهای منابع انسانی و افزایش توانایی کارکنان در جهت انجام وظایف و مسئولیت های شغلی در جهت بالا بردن رضایت شغلی کارکنان تلاش کنند. از آنجایی که در شرکتهای خدماتی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان تلقی شده است و در جهت کسب سود و بقای سازمان نقش اساسی را ایفا می کند. توجه به رفتار و عملکرد کارکنان برای ادامه فعالیت سازمان بسیار حیاتی می باشد. در این پژوهش بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته شده است.نمونه ای 120 نفری از کارکنان شرکت مخابرات انتخاب شدند و با توزیع پرسشنامه میزان رضایت آنها در رابطه با فعالیت های توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج تجزیه و تحلیل از وجود رابطه بین توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان دارد. 
 
 
 
 
کلمات کلیدی:

رضایت شغلی

توسعه منابع انسانی

کارکنان شرکت مخابرات

رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی

 
 
مقدمه:
 بی تردید مهمترین عنصر هر سازمان نیروی انسانی آن است که اگر این نیرو انسانی از انگیزه و رضایت کافی برخوردار باشد، بدون شک استعدادو توان خود را در جهت تحقق اهداف سازمان به کار خواهد برد. یکی از عواملی که باعث علاقمندی یا عدم علاقه به شغل می شود، رضایت شغلی  و یا عدم رضایت شغلی  است. رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی و رضایت فردی می شود ،باید مورد توجه جمعی قرار بگیرد . از طرف دیگر عدم رضایت نیز باعث کم کاری ، غیبت و سهل انگاری شده و حتی در درجات بالاتر می تواند اثرات نامطلوب و مخربی بر برنامه ریزی ها داشته باشد و آنرا مواجه با شکست سازد و با ایجاد زمینه مناسب برای رشد رضایت شغلی کارکنان در بستری مناسب صورت گیرد . رضایت شغلی کارکنان اهمیت و حساسیت خاصی دارد . چرا که اگر در سازمانی خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی است . رضایت شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد .
 
 فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این رضایت شغلی خود باعث نو آوری ، خلاقیت در کار ، افزایش میزان تولید و یا خدمات می شود و از این رهیافت ،سازمان از سلامت و پویایی برخوردار می شود . کارکنانی که از خشنود و رضایت اندکی برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد ، در حالیکـه کارکنانـی که از رضایـت بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند پس باید عواملی که بر رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارند را شناسایی کرد، تا با به کارگیری اصول و شیوه های علمی و با تکیه بر تحقیقات انجام شده رضایت شغلی را در آنان افزایش داد.مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حایز اهمیت است:
 
 نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتار ی که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آنها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آنها منجر گردد (اسپکتر،2000 ص40). از دلایلی كه اهمیت بررسی و مطالعه رضایت شغلی کارکنان را نمایان می سازد، این است كه سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای رضایت شغلی، معمولا از عملكرد بالاتر، غیبت و تاخیر كمتری از سوی كاركنان خود برخوردارند و در موارد بسیار، سازمانها به افرادی نیاز دارد كه به نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر تلاش كنند. باتوجه به اهمیت رضایت شغلی در همه سطوح مدیریتی سازمانها نیاز است بر اساس نظریه های علمی ارائه شده عوامل مؤثر بر رضایت شغلی كاركنان را بررسی و مطالعه نمود تا با بهره گیری از دستاورد آن مدیران بتوانند در حفظ و ارتقاء رضایت شغلی كاركنان مربوطه خود برنامه ریزی و در رفتار مدیریتی مورد عنایت ویژه قراردهند.وجود یک نیروی کارآمد، با انگیزه و کاملا آموزش دیده به مثابه ستون فقرات سازمانهای است که خواهان جهانی شدند. مهارت یکی از سرمایه های اصلی سازمان است که رقبا به سختی می توانند از آن تقلید کنند چرا که این کار مستلزم وجود نگرش برای تشویق به یادگیری و تشویق اقداماتی است که بر دانش سازمان می افزایند، مهارتها به مرور کهنه می شوند و باید مرتبا تجدید شوند. در بلند مدت آنچه که از همه مهمتر است، ممکن است مهارت خاص نباشد بلکه توانایی استمرار یادگیری مهارتهای جدید باشد (گریندی،1991).هیچ منبع دیگری برای مزیت رقابتی وجود ندارد، دیگران می توانند از سرمایه گذاری، فن آوری جدید و مقیاس های ما کپی برداری کنند، اما از کیفیت افراد ما نمی توانند (براون و دیگران، 2003،45).
 
 
 
 
 
فهرست مطالب
مقدمه:
 فصل اول
بخش اول
طرح تحقیق
1-1-بیان مسئله 1
2-1: اهمیت تحقیق 2
3-1: چارچوب نطری تحقیق 2
 4-1: پرسش اصلی و فرعی 4
5-1-فرضیه های تحقیق 4
1-5-1: فرضیه اصلی 4
2-5-2:فرضیه های فرعی 4
  6-1: قلمرو تحقیق: 5
1-6-: قلمرو زمانی 5
2-6-1:: قلمرو مکانی 5
7-1: روش ها وابزار گردآوری اطلاعات 5
 1-7-1: روش نمونه گیری 5
2-7-1: حجم نمونه 5
3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها 5
3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها 6
8-1: شرح واژه های تحقیق 7
بخش دوم
10-1: معرفی شرکت 8
1-11: ساختار سازمانی 8
12-1: استراتژی شرکت 9
13-1: زمینه های فعالیت شرکت 10
 
: فصل دوم 11
بخش اول:ادبیات تحقیق
1-2: مقدمه 20
2-2: مفهوم توسعه منابع انسانی 20
1-2-2: پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی 23
2-2-2: تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی 24
1-2-2-2: سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی 25
2-2-2: مدل های توسعه منابع انسانی 26
1-2-2-2: مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی 26
2-2-2-2: مدل های طبیعی توسعه ی منابع انسانی 26
-2-2-2:توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیك 27
4-2-2-2: رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی 27
1-4-2-2-2: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز 29
2-4-2-2-2: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت 29
3-4-2-2-2: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیت ها 29
5-2-2-2: مدل I-A توسعه منابع انسانی 29
1-5-2-2-2: هم آهنگ سازی 30
2-5-2-2-2: موفقیت 30
3-5-2-2-2: انطباق 30
6-2-2-2:  فلسفه توسعه منابع انسانی 31
3-2: اجزاء توسعه منابع انسانی 32
1-1-3-2: تعریف و پیشینه تاریخی آموزش 32
2-1-3-2: آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی 32
3-1-3-2: فلسفه آموزش منابع انسانی 38
4-1-3-2: اصول عام آموزش منابع انسانی 38
5-1-3-2: اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها 39
6-1-3-2: نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها 39
7-1-3-2: شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان 40
2-3-2: توسعه شایستگی های کارکنان 41
1-2-3-2: تعریف شایستگی 41
2-2-3-2: پیشینه تاریخی شایستگی ها 42
3-2-3-2: ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان 42
4-2-3-2: الگوهای شایستگی 43
5-2-3-2: انواع الگوهای شایستگی 43
3-3-2: تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان 44
1-3-3-2: توسعه همکاری 45
2-3-3-2: فراهم آوردن اطلاعات لازم 45
3-3-3-2: مشارکت همگان در اطلاعات 44
4-3-2: توانمند سازی کارکنان 45
1-4-3-2: تعریف توانمند سازی کارکنان 46
2-4-3-2: پیشینه تاریخی توانمند سازی 49
3=4=3=2:  رویکردهای توانمند سازی کارکنان 51
1-3-4-3-2: رویکرد مکانیکی 51
2-3-4-3-2: رویکرد ارگانیکی 51
4-4-3-2: شاخص های توانمندسازی کارکنان 53
5-4-3-2: مزایای توانمند سازی 54
4-2: مفهوم رضایت شغلی کارکنان 54
1-4-2: رضایت شغلی 54
2-4-2: تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی 55
3-4-2: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی 57
1-3-4-2  الگوی سنتی 58
2-3-4-2- الگوی روابط انسانی 58
3-3-4-2- الگوی منابع انسانی 58
4-4-2: رویکرد انگیزش در رضایت شغلی 58
1-4-4-2: تئوری های محتوایی انگیزش   59
2-4-4-2: تئوری دو عاملی هرز برگ 59
3-4-4-2:   تئوری سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو 60
4-4-4-2: تئوری نیازهای مک کللند 60
5-4-4-2: تئوری ای . آر. جی 61
6-4-4-2: تئوری مك گریگور 61
7-4-4-2: تئوری های فرآیندی انگیزش   62
8-4-4-2: تئوری انتظار- ارزش 62
9-4-4-2: تئوری تقویت 62
10-4-4-2: تئوری برابری 62
5-4-2:  تئوری های معاصر 63
1-5-4-2 : تئوری هدفگذاری 63
2-5-4-2 : تئوری اسناد 63
3-5-4-2 : - رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی 64
6-4-2 : - عوامل سازمانی 64
1-6-4-2 حقوق و دستمزد 64
2-6-4-2: ترفیعات 66
3-6-4-2 : خط مشی‏های سازمانی   66
7-4-2: عوامل محیطی 66
1-7-4-2:  سبك سرپرستی 67
2-7-4-2: گروه كاری 67
3-7-4-2: شرایط کاری   67
4-7-4-2: ماهیت کار 68
8-4-2: عوامل فردی 69
1-8-4-2-  کاربرد مهارت   69
2-8-4-2- سابقه خدمت 69
3-8-4-2- سطح تحصیلات 69
9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی 69
1-9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی 69
2-9-4-2- افزایش بهره وری فرد 69
3-9-4-2- افزایش روحیه فرد 69
4-9-4-2- تعهد سازمانی فرد 70
5-9-4-2-  تضمین سلامت فیزیكی و ذهنی فرد 70
6-9-4-2-  افزایش رضایت از زندگی 70
7-9-4-2-  افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی 70
10-4-2- پیامدهای عدم رضایت شغلی: 70
1-10-4-2- تشویش 70
2-10-4-2-  غیبت كاری 70
3-10-4-2-  تاخیر در كار 71
4-10-4-2-  ترك خدمت: 71
5-10-4-2- فعالیت اتحادیه 71
6-10-4-2- بازنشستگی زودرس 71
بخش دوم :5-2: پیشینه تاریخی تحقیق 72
1-5-2: تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی 73
2-5-2: سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی 73
9-1- مروری بر مطالعات مربوط در خارج از ایران 74
9-2-  مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران 75
6-2:  جمع بندی ادبیات پژوهش 76
1-6-2: آموزش و رضایت شغلی 76
2-6-2: شایستگی کارکنان و اعتماد 77
3-6-2: تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی 77
4-6-2: توانمند سازی و رضایت شغلی 78
7-2:  نتیجه گیری از ادبیات تحقیق 79
 
3-فصل سوم 79
1-3: مقدمه 80
2-3: روش تحقیق 80
3-3: روشهای گردآوری اطلاعات 81
4-3 : پرسشنامه 81
1-4-3: مستندات پرسشنامه 81
2-4-3 : روایی یا اعتبار ابزار سنجش 83
3-4-3 : پایایی یا قابلیت اعتماد ابزار سنجش 83
4-4-3: اعتبار عاملی پرسشنامه 85
5-3: جامعه آماری 85
1-5-3: روش نمونه گیری   86
2-5-3: حجم نمونه 86
6-3 : متغیر های تحقیق 87
7-3: فرضیات پژوهش 88
8-3 : روش  تجزیه و تحلیل داده ها 88
 
4: فصل چهارم 91
4-1 مقدمه 91
2-4:   بررسی توصیفی مشاهدات 92
3-4: تحلیل اسنباطی یافته‌ها 95
4-4: مدل معادلات ساختاری 96
1-4-4: آزمون نرمال بودن مولفه های الگو 97
5-4: اعتبار سنجی مدل تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری 98
6-4: تفسیر و تعبیر مدل 100
7-4: بررسی ضرایب روایی، توصیفی و همبستگی 104
8-4: تحلیل فرضیه های تحقیق 106
9-4: رتبه بندی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان 109
 
5: فصل پنجم 110
نتیجه گیری و پیشنهاد
1-5: مقدمه 111
2-5- بررسی نتایج پژوهش 112
3-5- بحث بر روی نتایج پژوهش 114
4-5: پیشنهادهای تحقیق 114
 
5-5- پیشنهاد برای تحقیقات آتی 115
6-5- موانع ومحدودیتهای تحقیق 115
6: منابع و مأخذ
7: پیوست ها و ضمائم
 
 
 
 
فهرست نمودارها
فصل اول
نمودار1-1 مدل مفهومی تحقیق 4
نمودار2-1 ساختار سازمانی شرکت مخابرات 9
فصل دوم
1-2 رویکرد های مختلف یه توسعه منابع انسانی 20
2-2 نمای تحلیلی توسعه منابع انسانی 23
 
3-2-پیوند آموزش با توسع منابع انسانی 26
4-2 ابعاد توانمند سازی   43
5-2 مدل مفهومی تحقیق 70
فصل سوم
1-3 گویه های مربوط به پرسشنامه 82
2-3 جدول آلفای کرونباخ پرسشنامه 83
4-3 حجم نمونه 86
 
5-3 مدل مفهومی تحقیق 87
فصل چهارم
1-4 جدول دموگرافیک پاسخ دهندگان 81
2-4 وضعیت گرافیکی پاسخ دهندگان 83
3-4 نتایج کلموگروف برای متغیرها 86
4-4 مدل معادلات ساختاری 89
5-4 مدل شاخص برازش 90
 
6-4 نتایج تحلیل عاملی 92
7-4 ضرایب همبستگی پیرسون 95
8-4 ضرایب مسیر 95
فصل پنجم
1-5- مدل مفهومی تحقیق 100
 
 
 

فایل های دیگر این دسته